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     n. 18 anno 2017

Furto di caramelle e licenziamento per giusta causa

di Marco Sartori

Rubare meno di dieci euro di caramelle può costare il posto di lavoro?
Sì, secondo la sentenza della Corte di Cassazione n. 24014 dello scorso 12 ottobre.
La decisione, che da una prima lettura potrebbe apparire eccessivamente punitiva nei confronti del lavoratore colpevole (vista e considerata l'apparente irrisorietà del valore economico del bene sottratto) si pone, invece, nel solco di un consolidato orientamento della giurisprudenza, pervenuto a conclusioni identiche.
Sfogliando i repertori, incontriamo il caso della dipendente colta in flagranza a sottrarre due sacchetti di pistacchi ed una confezione di farina, mentre li nascondeva all'interno della propria borsetta. Nel sancire la giusta causa di licenziamento, in quel caso, il Giudice aveva ritenuto ininfluente la circostanza che, sul medesimo fatto, il parallelo procedimento penale a carico della lavoratrice fosse sfociato in una richiesta di archiviazione.
Il fulcro di tali decisioni poggia sulla irrilevanza del valore del bene trafugato dal dipendente. La tenuità economica del bene distratto, affermano i Giudici, non vale ad attutire (né, tanto meno, a neutralizzare) il disvalore disciplinare della condotta contestata al lavoratore. Quello che conta, viceversa, è il comportamento in sé e per sé considerato, il quale, a prescindere da altre considerazioni, tradisce ed irrimediabilmente infrange il vincolo fiduciario che deve alimentare il rapporto di lavoro.
Utilizzando un'argomentazione frequente nelle sentenze in materia di licenziamento di personale dirigente, tali condotte fanno venire meno di per sè l'affidamento che il datore di lavoro ripone sulla correttezza e puntualità nell'adempimento delle obbligazioni oggetto del rapporto di lavoro.
Il ragionamento corrisponde alla definizione che qualsiasi dizionario della lingua italiana abbina alla parola "fiducia", quale «atteggiamento verso altri, che risulta da una valutazione positiva di fatti, circostanze, relazioni, per cui si confida nelle altrui possibilità, e che generalmente produce un sentimento di sicurezza e tranquillità» (tra i tanti, Garzanti).
L'aggressione (irreparabile) alla fiducia, tale da legittimare il licenziamento per giusta causa, è stata accertata dalla sentenza del 12 ottobre alla luce di molteplici sfaccettature del caso concreto, nel contesto di un'analisi dell'evento alla stregua di criteri logici e giuridici da tempo rodati dalla Suprema Corte,di natura oggettiva e soggettiva. In questa prospettiva, secondo la tesi dei Giudici di merito fatta propria dalla Cassazione, sono stati enfatizzati la peculiarità dell'organizzazione aziendale, caratterizzata dall'esposizione della merce nei banchi di vendita, il fatto che le mansioni affidate al lavoratore implicavano diretto contatto con la merce, nonché il carattere fraudolento della condotta, desunto dalla convinzione del lavoratore che la sottrazione non sarebbe stata scoperta «perché le confezioni di gomme e di caramelle trovate nelle tasche del "giacchetto" e dei pantaloni erano prive dei tradizionali visibili dispositivi antitaccheggio (di recente, all'insaputa dei lavoratori erano stati apposti sulla merce adesivi idonei a far scattare l'allarme antifurto)».
Non mancano in giurisprudenza decisioni che, in senso contrario all'orientamento appena riportato, hanno dato rilievo alla tenuità della res, così da escludere la giusta causa del provvedimento espulsivo.
In questo secondo gruppo di casi, la decisione è stata frutto di valutazioni puramente soggettive, finalizzate a valutare, in via integrata rispetto all'esiguità della sottrazione materiale, se ed in quale misura il lavoratore possa dirsi effettivamente colpevole sul piano disciplinare. È stato messo in risalto, in senso favorevole al lavoratore, l'assenza di un'effettiva "volontà predatoria" dei beni (laddove non sia stata raggiunta la prova della presenza di un dolo effettivo diretto alla commissione del fatto), così come l'assenza di precedenti disciplinari.
In considerazione del variegato panorama giurisprudenziale, l'attenzione delle direzioni del personale in occasione del procedimento disciplinare (ove si contesti al dipendente la sottrazione di merce aziendale) dovrà essere massima, soprattutto laddove il bene trafugato sia di modico valore.
Sebbene il primo gruppo di sentenze non assegni rilievo a valutazioni di tipo economico, le pronunzie che si ascrivono al secondo gruppo inducono a notevole prudenza, suggerendo (se possibile) di inquadrare il fatto nel più ampio spettro di condotte inadempienti, le quali, valutate cumulativamente, integrino oltre ogni ragionevole dubbio quel fatto ex art. 2119 cod.. civ. così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, nemmeno in via provvisoria.
Con riferimento a queste situazioni, la giurisprudenza ha chiarito come la giusta causa ben possa manifestarsi - non solo con riferimento a ciascun fatto contestato, ma anche (ed a maggior ragione) - nel più ampio contesto di una "fattispecie a formazione progressiva", nel cui ambito la ricaduta irrimediabile sul vincolo fiduciario deve valutarsi alla stregua di tutti gli addebiti oggetto di contestazione simultaneamente valutati, in una dimensione unitaria.
In questo senso, la Suprema Corte ha affermato che «allorquando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito deve esaminarli non partitamente, ma globalmente, al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia riposta dal datore di lavoro nel dipendente» (Cass. 14 settembre 2007, n. 19232).

Marco Sartori
Avvocato, Of Counsel, Carnelutti Studio Legale Associato

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