n. 5 anno 2017

La valutazione del potenziale come strumento di retention

di Mariangela Candido

All'interno di un contesto aziendale il processo di valutazione è uno strumento imprescindibile per il buon funzionamento dell'organizzazione, il raggiungimento degli obiettivi, l'ottenimento di risultati di business ma soprattutto per il benessere, la motivazione e la soddisfazione delle risorse umane e quindi per il miglioramento del clima percepito.

Le valutazioni del personale più diffusamente effettuate riguardano le prime 2P, ossia la valutazione delle posizioni, basata sulle caratteristiche delle posizioni organizzative e sulle competenze tecniche e trasversali necessarie per ricoprirle, e la valutazione delle prestazioni, centrata sull'analisi del gap tra performance attesa e performance effettuata, intesa sia in termini di risultati raggiunti che di comportamenti messi in atto.

Ma la terza P, la valutazione del potenziale, a volte non sufficientemente presa in considerazione o valorizzata, è forse la più delicata, in quanto strumento di analisi non tanto delle skills e dei comportamenti necessari per una posizione quanto, principalmente, delle potenzialità, punti di forza e aree di miglioramento di ciascuna risorsa. Pensiamo a quanto costi all'azienda in termini sia economici che di clima una risorsa non inserita nella giusta posizione, insoddisfatta, demotivata e non valorizzata nelle sue competenze e attitudini, nelle sue potenzialità! Capire quali siano le sue skills e i suoi punti di forza significa valutare la possibilità di affidarle un ruolo più adeguato in cui possa dare il meglio di sé e quindi fidelizzarla maggiormente all'azienda e "trattenerla" quale appunto "risorsa" a 360° per l'organizzazione.

Inoltre, la valutazione del potenziale permette di effettuare un'efficace job rotation, creare tavole di rimpiazzo, realizzare interventi formativi ad hoc. Di certo è necessario strutturarla per poter ottenere dei risultati, iniziando dall'individuare della aree di indagine (conoscenze, competenze tecniche o relazionali, organizzative, gestionali, ecc..). Gli strumenti a disposizione per metterla in atto possono essere molteplici, sia tradizionali che innovativi, partendo dai colloqui col responsabile della risorsa, giungendo all'utilizzo di interviste narrative e comportamentali, test psicoattitudinali e di personalità, questionari, role play games, in-basket, fino all'assessment center, più impegnativo in termini di tempo e strutturazione.

Ma un passo fondamentale è, successivamente all'analisi dei risultati del processo di valutazione, discutere il feedback con la risorsa in oggetto, per coinvolgerla nel percorso, farla sentire partecipe dell'iniziativa di valutazione e del suo percorso di carriera, che ne può essere positivamente influenzato.

Sicuramente uno strumento di gestione del personale di questo tipo richiede un investimento di tempo e di risorse, oserei dire per una giusta causa, in quanto permetterebbe di scoprire eventuali "talenti nascosti", sviluppare il capitale umano, farlo crescere, rendere i dipendenti più consapevoli, coinvolti nella vita aziendale e nei percorsi di carriera possibili. E' una valutazione rivolta al futuro, a dei nuovi scenari possibili, alla possibilità di affidare ai dipendenti nuovi ruoli e responsabilità, renderli più motivati e quindi maggiormente efficienti.

Poniamoci dunque delle domande su ciascun dipendente, perché ognuno detiene delle intelligenze differenti (come Gardner ben ci insegna), delle qualità, delle caratteristiche di personalità che vanno valorizzate, migliorando quindi il suo benessere personale e professionale e di conseguenza il benessere organizzativo. Chiediamoci che storia e che background ha ciascun dipendente, che tipo di comportamenti ha attuato in passato in alcune situazioni anche di difficoltà, quali successi o insuccessi ha ottenuto, che tipo di contributo può dare all'azienda, anche in ruoli differenti dall'attuale, cosa posso fare per trattenerlo in azienda e salvaguardare il suo talento, piuttosto che lasciarlo andar via. Un talento inespresso, non riconosciuto e non valorizzato, prima o poi sceglierà, infatti, la strada del "divorzio" dall'azienda, preferendo tentare nuove avventure professionali più soddisfacenti; questa per l'azienda sarebbe una grande perdita e in un certo senso una forma di fallimento.

Ricordiamoci che ognuno è speciale, differente da tutti gli altri e cogliere, riconoscere e premiare tale differenza è il primo passo per dar vita ad un'azienda sana, di successo e proiettata verso il futuro.

Mariangela Candido
Psicologa del Lavoro
HR Specialist