n. 8 anno 2017

La funzione HR è congelata?

di Paolo Iacci

Due angeli si incontrano in Paradiso e si chiedono a vicenda come sono morti.

• Il primo: "Non me ne parlare, una morte orrenda, sono morto congelato"
• E l'altro: "Mi spiace, ora mi vergogno quasi a dirlo, io sono invece morto di gioia!"
• "Di gioia?!"
• "Ma sì, ti spiego... io ero convinto che mia moglie mi tradisse, così un giorno sono uscito prima dal lavoro e sono corso subito a casa per controllare, entro in casa, controllo in salotto niente, in cucina niente, nello studio niente, in giardino niente, in bagno niente, in camera niente, negli armadi niente, sotto il letto niente, nella credenza niente, in solaio niente, in cantina niente e così ... per la prima volta in vita mia mi sentii pienamente felice, purtroppo però, capisci, la fretta, l'ansia, gli sforzi, il cuore non resse a tanta felicità e così eccomi qui, e , come vedi, posso proprio dire che sono morto di gioia..."
• "Potevi controllare in freezer!"

In questo periodo di crisi, talvolta sento dire che la funzione HR è morta, non proprio nel senso letterale del termine, ma nel senso che è stata "congelata" in una posizione ancillare. Molti colleghi sono licenziati e non sostituiti o rimpiazzati da persone di altre funzioni, il lavoro si riduce spesso nel mandar via le persone e ridurre i costi. Tutto il resto del nostro lavoro, principalmente quello legato al cosiddetto "sviluppo risorse" avrebbe ormai nelle organizzazioni un impatto assolutamente marginale. La nostra funzione, dicono sempre questi colleghi, ha iniziato a perdere di considerazione quando il sindacato non ha più avuto lo stesso consenso sui luoghi di lavoro, la negoziazione si è spostata a livello nazionale o addirittura nelle aule del Parlamento e i luoghi di lavoro non sono più stati terreno di scontro come prima. Perso il potere d'interdizione il sindacato, anche la funzione risorse umane, a quello corrispondente, ha perso anch'essa ruolo e potere. Fin qui la considerazione, demoralizzante, di alcuni colleghi.

Di fronte e queste sollecitazioni, provo a mettere sul tappeto alcuni punti di riflessione:

• È vero che in Italia la funzione HR ha avuto spazio all'inizio con l'autunno caldo del '67 /'68. Prima era ricoperta da ex carabinieri o da chi faceva "paghe e contributi". Ma questo fenomeno è solo nostrano ed è figlio di un tessuto imprenditoriale fatto da una piccola imprenditoria ammalata di nanismo o comunque con una cultura molto piccola e provinciale. Non a caso, in Italia ci sono quasi tre milioni e trecentomila imprese (escluse le partite IVA e i liberi professionisti), pari a poco meno del 90% di tutte le imprese presenti in Europa, masolo una su dieci di queste imprese familiari arriverà alla terza generazione. Prima di tutto da questo tessuto produttivo discende il deficit di cultura manageriale di cui soffre il nostro Paese, e che si evidenzia anche nelle modalità di gestione del personale, dove l'imprenditore pensa di non aver bisogno di nessuno per trattare le "sue" persone. Da qui il fatto che le direzioni risorse umane hanno goduto di considerazione negli anni del conflitto sindacale, ma oggi devono conquistarsela di nuovo, e in molti casi la strada è decisamente in salita. Una luce di speranza ci viene però dal mondo delle multinazionali, dove alle Direzioni HR si chiede un contributo alla performance aziendale prima di tutto proprio sui temi di "sviluppo risorse". Se è così in tutti gli altri Paesi perché così non dovrà essere anche in Italia?!
• E' sicuramente vero che in questi anni il numero di colleghi che ha perso il posto di lavoro si è moltiplicato e chi riesce a ritrovarlo è un numero molto circoscritto. Questo però è vero anche nelle altre funzioni, soprattutto di staff. La crisi ha, infatti,falciato la classe dirigente: in questi anni il numero di manager è crollato, con tanti ‘capi' che a cinquant'anni si sono ritrovati disoccupati. La categoria di chi nel pubblico o nel privato ricopre le posizioni più alte è così, in proporzione, una tra le più colpite. Infatti, dai dati Istat emerge che il numero dei dirigenti è sceso da 500 mila unità nel 2008 a meno di 350 mila nel 2016, con una perdita superiore al 30%. Non vi sono segnali che vedono un particolare "accanimento" verso la funzione HR. Di contro, invece, occorre notare che in questi ultimi vent'anni (soprattutto con l'avvio della legge sul lavoro interinale) il mondo "risorse umane" è diventato uno degli approdi privilegiati per moltissimi giovani, soprattutto provenienti da studi umanistici.
• Quest'ultimo dato porta a una terza considerazione: il livello di preparazione professionale nel mondo HR si sta abbassando notevolmente. I giovani che arrivano da un percorso di studi umanistici, talvolta pensano che gestire risorse sia cosa banale, altre volte invece provano a costruirsi una professionalità ma non trovano navi scuola, in altre situazioni ancora mancano di basi economiche e giuridiche e quindi zoppicano vistosamente. Il risultato finale, comunque, è un generale abbassamento del livello qualitativo dei professionisti HR: questo sicuramente non aiuta a ottenere alta considerazione per la funzione.
• Ciò che distingue un professionista HR da un'apprendista stregone, a mio parere, è prima di tutto la metodologia che si utilizza nella gestione delle risorse. Su quest'ultimo punto lo scadimento cui stiamo assistendo nelle organizzazioni è evidentissimo, ed è figlio sia di una scarsa preparazione del personale HR (consulenti compresi), sia del deficit manageriale di cui abbiamo parlato. E' evidente che se passa la logica per cui per gestire risorse non è necessaria alcuna metodologia (o poco più), allora quella funzione vale poco, e con essa anche i professionisti che la popolano. Occorre tornare a un maggior rigore e a un utilizzo più mirato, consapevole e professionale, anche della consulenza.

Questi quattro punti, molto personali, solo per aprire un dibattito. Ad ogni buon conto, la mia prima convinzione è che per trovare la funzione non dobbiamo necessariamente guardare nel freezer, come nella barzelletta proposta all'inizio, perché il vero problema è che tutte le funzioni aziendali purtroppo non godono di buona salute, esattamente come le organizzazioni che le costituiscono.

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