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     n. 15 anno 2017

Il progetto grow up della Fondazione Policlinico Universitario A. Gemelli-Draft

di Daniele Piacentini e Rossana Ranucci

L'avvio del progetto GROW UP si colloca al 1° agosto 2015, data della nascita della Fondazione Policlinico Universitario Agostino Gemelli, avvenuta a seguito della cessione del relativo ramo di azienda dall'Università Cattolica del Sacro Cuore, che aveva gestito direttamente il Policlinico fin dalla sua inaugurazione nel 1964. L'obiettivo era di dotare la Fondazione di una nuova governance capace di affrontare le future sfide della sanità, coniugando l'eccellenza clinica con l'eccellenza gestionale nell'utilizzo delle risorse, grazie alla quale far uscire il Policlinico da una crisi che lo aveva portato a fare ricorso alla cassa integrazione per oltre 3.000 collaboratori nel 2013.
Per favorire tale cambiamento si è operato su diversi aspetti, primo tra tutti il rinnovo dei Contratti collettivi di lavoro applicati agli oltre 5.000 dipendenti grazie ai quali veicolare parte del cambiamento nelle modalità di perseguire i tradizionali valori di qualità, equità e solidarietà. Con oltre 20 sigle sindacali presenti sui diversi tavoli negoziali, un tasso di sindacalizzazione superiore al 60% e una gestione del personale caratterizzata da un approccio fortemente amministrativo e normativo, si è ritenuto infatti imprescindibile iniziare il processo di cambiamento in area HR dal rinnovo dei contratti collettivi, a cui erano collegati tutti i sistemi di gestione di risorse umane esistenti.

Il personale dipendente dalla Fondazione era ed è distribuito nelle quattro Aree contrattuali del Personale non dirigente, della Dirigenza medica, della Dirigenza sanitaria e della Dirigenza Amministrativa e delle professioni sanitarie, alle quali si aggiunge una componente di Personale dipendente dall'Università Cattolica del Sacro Cuore: si tratta del Personale docente che svolge funzioni assistenziali presso la Fondazione stessa.

La disciplina negoziale previgente rispetto a quella introdotta con lo sviluppo del progetto GROW UP discendeva da una pluralità di CC.CC.LL., Accordi di lavoro e prassi aziendali, risalenti anche agli anni '90, che avevano adottato a riferimento i Contratti collettivi di lavoro del SSN e che si erano stratificati nel tempo con successive modifiche ed integrazioni di ormai difficile ricostruzione.Tali fonti di disciplina del rapporto di lavoro, anche tenuto conto della modifica strutturale dell'Ente avutasi nel 2015, necessitavano di una rinnovo radicale, tanto in termini sostanziali quanto in termini formali al fine di ancor meglio legittimare il nuovo Ente giuridico, una Fondazione di diritto privato, no profit e modello di riferimento nazionale ed internazionale per la gestione, l'organizzazione, la tecnologia e l'umanizzazione della medicina, che vuole innovarsi conservando le sue radici e i suoi valori che mettono la persona al centro di tutto. Questa visione è da sempre patrimonio di tutte le persone che operano nel Policlinico ed è alla base delle attività assistenziali, di didattica e di ricerca che si svolgono in una virtuosa integrazione con la Facoltà di Medicina e Chirurgia dell'Università Cattolica del Sacro Cuore.
L'obiettivo per il futuro è di interpretare al meglio tali valori,in un contesto nazionale e internazionale che pone nuove sfide a tutte le strutture sanitarie di eccellenza che sono chiamate a trovare una difficile quadratura del cerchio tra eccellenza clinica, costante innovazione tecnologica e farmacologica, umanità del servizio e sostenibilità economica.

Con l'inizio delle trattative negoziali e ancor prima con la costituzione di un gruppo di lavoro avente quale obiettivo quello di dar forma alle quattro piattaforme di rinnovo contrattuale, si andava coltivando l'ambizione di dotare le quattro componenti di Personale dipendente dalla Fondazione (oltre 4.000 persone) nonché il Personale docente con funzioni assistenziali (circa 1.000 professionisti) di una disciplina contrattuale organica e sistematica che confermasse il livello di contrattazione collettiva unico, di primo e secondo livello (non esiste un CCNL di superiore livello, direttamente ed immediatamente applicabile al Personale dipendente dalla Fondazione; il CCNL del Sistema Sanitario Nazionale sarebbe stato conservato esclusivamente quale modello di riferimento per il solo sistema di inquadramento e di classificazione del Personale).

Accanto a ciò ci si poneva l'obiettivo di introdurre dinamiche di gestione normativa ed economica del rapporto di lavoro improntate alla semplificazione, alla valorizzazione del merito, alla valutazione delle performance individuali, all'incremento della produttività e al collegamento della retribuzione variabile all'andamento aziendale senza tralasciare nuove forme remunerative (Welfare aziendale) volte a soddisfare le esigenze individuali e familiari di ciascun dipendente in forme agevolate. L'intento eraquello di introdurre nel contratto principi e strumenti di gestione delle risorse umane, che segnassero una discontinuità con l'approccio prevalentemente amministrativo e normativo alla gestione del personale precedente e sviluppassero dinamiche volte ad accompagnare il personale, valorizzandone il capitale umano, esaltandone le potenzialità e favorendo la crescita per il singolo in quanto tale e in quanto membro di una comunità.

Le parole chiave che hanno accompagnato l'intero percorso negoziale sono state individuate in "semplicità, merito, trasparenza", divenute i veri e propri obiettivi dell'intero progetto.

E' parso chiaro sin da subito che tali obiettivi sarebbero stati realizzabili solo attraverso una semplificazione gestionale sia della parte normativa, sia della parte economica del rapporto di lavoro esaltando forme di valorizzazione del merito, senza tralasciare, in coerenza con la natura giuridica della Fondazione e con la vocazione di un Policlinico universitario, potenziamento e remunerazione dei risultati di qualità e innovazione sia nella clinica che nella ricerca scientifica, anche attraverso l'istituzione di un incentivo di produttività fortemente innovativo e finalizzato a premiare coloro che fanno innovazione e pubblicano articoli su riviste internazionali.

Accanto a ciò, in linea con le moderne dinamiche di management, sono statiintrodottistrumenti volti a garantire la sostenibilità economica: la retribuzione variabile di incentivazione (premio di produttività del Personale non dirigente, circa 4.000 persone), il premio di risultato (premio legato ai risultati della Dirigenza, 1.200 persone) di tutto il Personale al raggiungimento di obiettivi non solo individuali, ma anche di team e soprattutto aziendali,è stata correlata al raggiungimento dell'EBITDA aziendale, oltre che ai risultati di ogni singola Unità organizzativa.

Le quatto Piattaforme di rinnovo contrattuale sono state presentate alle Rappresentanze Sindacali delle rispettive Aree negoziali in data 4 novembre 2015 e tra i mesi di maggio e luglio 2016 si è giunti a conclusione del processo di confronto negoziale il quale, pur nella distinzione dei ruoli e delle responsabilità dell'Amministrazione e delle OO.SS., è stato sempre improntato a reciproca correttezza ed è stato connotato da spirito costruttivo e collaborativo. Il risultato si è concretizzato in quattro articolati organici tramite i quali sono stati raggiunti tutti gli obiettivi prefissati, così come sopra illustrati.

I Contratti Collettivi di lavoro sottoscritti segnano quindi una significativa evoluzione rispetto al passato essendo fortemente innovativi sia sul piano formale che sostanziale. Gli stessi rappresentano infatti il definitivo superamento delle logiche burocratiche di gestione del rapporto di lavoro a vantaggio della snellezza gestionale dei percorsi di progressione economica e di sviluppo di carriera; sono caratterizzati da chiarezza e semplificazione, come dimostra ad esempio la nuova struttura retributiva che ha ridotto significativamente il numero degli elementi retributivi; contengono il necessario adeguamento della disciplina negoziale di molteplici istituti normativi ed economici alle modifiche intervenute nell'ordinamento giuridico (orario di lavoro, assenze, welfare, agevolazioni fiscali, ecc.), prevedono l'introduzione dei sistemi di valutazione delle performance individuali per tutto il personale dirigente e non dirigente e chiari sentieri di carriera in tutte le aree contrattuali grazie ai sistemi di conferimento e pesatura degli incarichi per il Personale dirigente e della progressione economica orizzontale per il Personale non dirigente.

Il progetto GROW UP, che in modo innovativo ha al centro i rinnovi di tutti i contratti collettivi di lavoro come veicolo di cambiamento nelle politiche di gestione del personale, è da intendersi quale motore di sviluppo volto a valorizzare le persone segnando un punto di inizio di un cambiamento di mentalità per tutti coloro che ogni giorno si impegnano affinché il Policlinico "A. Gemelli" sappia affrontare nuove sfide tese a premiare il merito e dare visibilità a percorsi di carriera che rafforzino l'orgoglio di essere parte di una grande Istituzione, che opera ogni giorno per assicurare la migliore qualità delle cure ai pazienti, e lo vuole fare grazie all'impegno, competente e motivato, di tutti i propri collaboratori.

 

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