n. 2 anno 2018

Il futuro delle HR: fra Neo-Fordismo e Neo-Umanesimo

di Renato Boccalari

Si sente spesso parlare della Tecnologia e della Digitalizzazione come di un trend positivo, che reca con sé la possibilità di trasformare, grazie a internet, piattaforme e App mobili, da consunto dichiarato in rivitalizzante realtà l'affermazione della "Persona al centro" del suo lavoro e del suo progetto professionale, secondo una visione dell'evoluzione delle HR che a ragione può essere definita come "Neo-Umanesimo".

Ma è proprio così? Siamo sicuri che il mondo andrà, sulla spinta della tecnologia, in questa direzione, secondo una visione di "magnifiche sorti e progressive" del rapporto della Persona con il lavoro e con l'organizzazione?

Mi pongo per primo questa domanda, dopo averne scritto negli ultimi articoli esattamente sulla spinta di questa convinzione, perchè una riflessione critica e realistica si impone, proprio per evitare le illusioni e le inevitabili delusioni di ogni "wishful thinking", bello negli intenti ma pericolosamente ideologico nella sostanza.

E si impone anche sulla scorta di una serie di fatti e di segnali che vanno in tutt'altra direzione, a cominciare dalla cruda realtà fatta venire allo scoperto dallo sciopero dei giovani lavoratori del magazzino Amazon di Piacenza e che non era sfuggita ad un giornalista attento come Gad Lerner, il quale già un anno fa era andato a vedere con i suoi occhi come il favoloso servizio di consegna in tempo reale di una delle più potenti realtà della Web Economy camminasse in realtà sulle gambe e sulle mani di migliaia di giovani operai addetti alla ricezione e allo smistamento molto ma molto fisico dei pacchi.
E questo è un esempio "fisico" appunto, di come la Digital Economy conviva e anzi si regga su una nuova forma di fordismo, in cui la separazione fra i pochi che pensano al prodotto e i molti che lo producono è ancora fondante.
Ma ce ne sono altri, per certi versi più insidiosi e concettuali, che non fanno malati o acciaccati sul campo, ma che nondimeno si stanno insinuando, innanzitutto nelle prassi e nelle politiche degli stessi professionisti della Comunità HR, di coloro cioè che in teoria e per missione dovrebbero dedicare la loro vita ed il loro lavoro a trasformare in realtà la visione della "Persona al centro": non più tardi di ieri mi sono sentito dire da una persona di HR che l'azienda ha fatto una scelta "digitale" per la Formazione, con ciò intendendo la sostituzione del tradizionale canale di relazione "one to one" e in compresenza fisica in aula, fra trainer e partecipanti, a favore di un
ricorso di massa a piattaforme di web-learning, con tanti bei moduli esposti sullo scaffale a disposizione del novello "fruitore-consumatore" del prodotto formativo.
E' uno dei tanti esempi di cosa sta avvenendo in molte aziende ed in molte Funzioni HR, uno dei tanti modi e versanti in cui si sta declinando la Digital Transformation della gestione delle Risorse Umane in azienda.
Apparentemente si va verso una maggior personalizzazione, "posso scegliere io i contenuti e quando usufruirne": ma si può parlare di vera "relazione di apprendimento" quando le possibilità di interagire, riflettere criticamente, porre domande sono nei fatti ridotte al minimo?
Ecco, è solo un esempio, ma dimostra tutta l'ambiguità di una tecnologia che contiene in sé sia le potenzialità positive per rendere concreto un vero Neo Umanesimo sia per rendere forse definitiva l'affermazione del modello Neo Fordista, standardizzato e standardizzante, sia nel prodotto sia nella relazione.
L'importante è capirlo, comprendere cioè che la Tecnologia è solo un mezzo, uno strumento in mano all'uomo, ma siamo sempre noi a decidere, sia per quale scopo usarlo, sia per affermare quale etica e quali valori.
E dunque, la lotta fra Neo Fordismo e Neo Umanesimo è vecchia come la nascita del modello di produzione industriale e continuerà anche nel modello di produzione post industriale della Digital and Social Economy: semplicemente, con modalità e fenomeni di superficie diversi ma con gli stessi motivi di fondo nella sostanza: da una parte l'idea di Business come cosa fatta di soli numeri, dall'altra l'idea di Business come relazione profittevole per tutti gli attori, datori e prestatori di lavoro in primis, insieme ai loro clienti, da una parte l'idea di organizzazione come fatto meccanico e preordinato dall'altra come organismo e team di cuori e menti uniti da uno scopo comune, di là l'idea che la persona è solo un costo, da ridurre al minimo per massimizzare il profitto, di qua la convinzione che la persona è la prima fonte di valore e la via primaria per creare profittabilità duratura, di là l'idea della tecnologia e delle macchine come sostituti del lavoro umano e della persona, di qua l'idea della tecnologia e delle macchine come mezzo per migliorare la qualità del lavoro umano, di là l'idea di standardizzazione, uniformazione e allineamento di qua il principio del riconoscimento e della valorizzazione del talento e delle diversità come vera fonte di valore e innovazione, di là l'idea di management come "decisione" (di uno) ed "esecuzione" (di molti), di qua l'idea di leadership diffusa, autonomia e pensiero divergente come essenziali per garantire la capacità dell'organizzazione di adattarsi e rinnovarsi in un ambiente in continua evoluzione.
Se qualcuno volesse ritrovare tracce della vecchia buona "Teoria X e Teoria Y" di Mac Gregor, forse non avrebbe tutti i torti, ma il messaggio è un altro: non attacchiamoci fideisticamente alla tecnologia come mezzo salvifico: la "salvezza" siamo noi e sta in noi, e dipende dall'uso "umano o poco umano o disumano" che faremo della Tecnologia medesima, che altro non è che "Teknè", un mezzo per raggiungere scopi, nelle mani dell'umano: dal fuoco, all'energia nucleare, alla biotecnologia, alla fine l'Uomo e l'Umanità si ritrovano a fare i conti con le proprie scelte, che sono innanzitutto etiche. Alla fine, ci ritroviamo nudi davanti all'ineludibile scelta che Sant'Agostino chiamava "Libero Arbitrio".

Renato Boccalari, Senior Advisor Human Capital di GSO Company