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     n. 3 anno 2018

Competenze della forza lavoro e crescita economica in Italia

di Carlo des Dorides[ carlo.desdorides@istac.it ]

Il Rapporto OCSE «Strategia per le competenze», presentato recentemente al Ministero dell'Economia, sostiene che:

  • il tasso di laureati in Italia è basso in confronto a quello degli altri Paesi: a fronte della media Ocse del 30 per cento, solo il 20 per cento degli italiani tra i 25 e i 34 anni è laureato
  • chi ha un titolo di studio universitario in Italia ha, in media, un più basso tasso di competenze in lettura e matematica (l'Italia è al 26° posto su 29 paesi)
  • esiste un elevato mismatch fra domanda ed offerta di lavoro per tipo di laurea con un'alta concentrazione nel numero di laureati in facoltà con bassa domanda di lavoro
  • siamo «l'unico Paese del G7» in cui la quota di lavoratori laureati in posti con mansioni di routine è più alta di quella che fa riferimento ad attività non di routine
  • tredici milioni di adulti hanno in Italia competenze «di basso livello»
  • le competenze non risultano in linea con la mansione: i lavoratori con competenze in eccesso (11,7%) e sovra-qualificati (18%) rappresentano una parte sostanziale della forza lavoro italiana, maggiore di quella che, invece, si trova sotto il livello richiesto. Il 6% risulta avere competenze basse rispetto al lavoro che fa, e il 21% è sottoqualificato. circa il 35% dei lavoratori è occupato in un settore non correlato ai propri studi
  • in più di un caso su tre, percorsi d'istruzione e professionali non si parlano. E il basso livello di competenze fa sì che «il Paese incontri maggiori difficoltà degli altri nel far fronte alla globalizzazione, alla digitalizzazione e all'invecchiamento della popolazione».

Osservatori autorevoli affermano che solo riforme del sistema dell'istruzione e della formazione professionale potrebbero riavviare il ciclo virtuoso della crescita, e quindi che la chiave di accensione di questa ripartenza sia quasi esclusivamente nelle mani delle scelte politiche di questo o di successivi governi, deresponsabilizzando su questo tema le aziende.

Ma se invece il problema fosse anche altrove? Se invece ad essere inadeguati fossero i processi di reclutamento, di selezione, di gestione e di sviluppo delle risorse umane nelle organizzazioni?

Senza fare facile demagogia, la scarsa qualità di tali processi è acclarata da tempo nel settore pubblico.

Per quanto riguarda il settore privato italiano, è opportuno segmentare l'analisi per dimensione aziendale.

Le imprese medie e piccole a gestione familiare, che rappresentano più dell'85 per cento del totale del numero delle aziende, e circa il 70 per cento dell'occupazione del Paese, utilizzano prassi di reclutamento e di gestione poco adatte a valorizzare le persone, scegliendo molto spesso i loro manager con meccanismi informali, all'interno del proprio sistema relazionale e utilizzando modelli organizzativi molto accentrati con scarsa meritocrazia nella gestione delle proprie risorse.

Peraltro la scarsa meritocrazia utilizzata nel reclutamento, nella gestione e nello sviluppo del personale hanno impedito alle piccole e medie aziende italiane di cogliere in pieno le opportunità offerte dai due acceleratori di cambiamento rappresentati dalla globalizzazione e dalle nuove tecnologie dell'informazione.

Per quanto riguarda invece le grandi imprese, appare invece evidente come, molto spesso, esse siano schiacciate sul breve periodo e in quello che viene definito il presentismo.

In passato le aziende programmavano e ordivano la trama delle storie professionali di dipendenti, quadri e dirigenti di impresa. Allora c'era un prima e ci sarebbe stato un dopo. Nessuno sapeva come sarebbe andata a finire ma il mondo, anche quello aziendale, era un luogo di possibilità.

Per chi ha lavorato nelle grandi aziende del nostro Paese una ventina di anni fa, c'erano nomi di luoghi evocativi del valore che le aziende ponevano nello sviluppo delle proprie persone: Marentino, Castel Gandolfo, Lesmo, L'Aquila erano i luoghi dove aziende come Fiat, Eni, Credito Italiano e Sip avevano i loro centri di formazione nei quali si forgiavano le competenze dei propri dipendenti nel tempo, e cresceva la classe dirigente del nostro Paese.

Oggi non esiste più nulla di quelle realtà, oggi tutto finisce affogato nella retorica della flessibilità, del breve periodo e del presente. E' quasi scandaloso oggi parlare di programmazione delle carriere, uno degli ‘attrezzi del mestiere' più utilizzato nell'HR di 20-30 anni fa.

Come ulteriore tassello di questo mosaico non confortante appare utile constatare come la generazione dei 35-39 enni abbia un livello retributivo inferiore a quello della generazione dei 35-39 enni di coorti di età più anziane; questa tendenza risulta tanto più accentuata quanto più alto è il livello di istruzione della popolazione esaminata. Quindi è proprio ‘la meglio gioventù', la generazione sulla quale si dovrebbe imperniare lo sviluppo del Paese, che risulta più svantaggiata dalle politiche retributive delle aziende.

In conclusione, quindi, sembra si possa rispondere in maniera affermativa alla domanda dalla quale si è partiti: sono inadeguati i processi di reclutamento, di selezione, di gestione e di sviluppo delle risorse umane nelle organizzazioni, e solo migliorandoli all'interno di tutto il sistema produttivo si potrà produrre una crescita del valore del capitale umano nelle imprese. Se non si riuscirà ad intervenire in maniera corretta su questi processi interni alle aziende, sarà vana qualunque riforma sul sistema dell'istruzione e, probabilmente, anche il fenomeno della fuga dei cervelli si accentuerà ulteriormente.

Carlo des Dorides
www.braincooperation.it

 

 

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