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     n. 5 anno 2018

Un welfare aziendale per le donne

di Andrea Keller

In occasione dell'uscita in libreria del volume "Un welfare aziendale per le donne" di Filippo di Nardo (a cura di) per i tipi di GueriniNext, pubblichiamo di seguito la Prefazione di Andrea Keller, CEO di Edenred Italy, per gentile concessione dell'editore.

In un contesto sociale caratterizzato da bisogni fluidi, complessi ed eterogenei, il nuovo welfare aziendale rappresenta una risposta concreta alle rinnovate esigenze dei lavoratori.
Le soluzioni di welfare previste dal legislatore sono infatti caratterizzate da un ampio margine di flessibilità che consente una personalizzazione puntuale dell'offerta loro destinata.
Si rende così possibile una selezione dei servizi di welfare mirata e focalizzata sulle diverse popolazioni aziendali, ma anche contestualizzata rispetto al territorio, ai servizi disponibili e al tessuto imprenditoriale di riferimento.
Grazie alla sua modularità, il nuovo welfare esprime un enorme potenziale di valorizzazione dell'individuo, di conciliazione della sfera personale con quella professionale e persino di riduzione delle discriminazioni di genere. La nostra ricerca si focalizza proprio su quest'ultimo aspetto.
L'Istat, in un'interessante ricerca lungo un arco temporale compreso tra il 2004 e il 2014, ha calcolato il numero di donne che hanno dovuto rinunciare al lavoro perché fortemente condizionate dal carico degli impegni familiari: si tratta di ben 10 milioni di lavoratrici, comprese nella fascia di età tra i 18 e 74 anni. Un numero enorme che rappresenta il 41% delle donne. L'urgenza del tema è quindi evidente.
Gli strumenti messi a disposizione dallo Stato sono molteplici e riguardano misure e prestazioni di sostegno alle donne soprattutto nella condizione di maternità come i bonus bebè, bonus mamma, il voucher per pagare l'asilo nido o la baby sitter e così via. Strumenti che oggi sono rivolti alle lavoratrici dipendenti e in misura diversa anche a quelle autonome iscritte alla gestione separata dell'Inps, alle imprenditrici e commercianti iscritte all'apposito fondo dell'Inps e alle professioniste iscritte agli ordini. Il recente statuto del lavoro autonomo, tra l'altro, ha parzialmente potenziato tali misure per le professioniste con partita Iva. Sono previste, inoltre, misure obbligatorie e facoltative nei contratti collettivi di lavoro così come stabilito dalla legge, relative ai periodi retribuiti di maternità (e paternità).
Tale ampio ventaglio di strumenti pubblici, tuttavia, non è ancora sufficiente per risolvere in modo sostenibile il tema della proficua conciliazione dei tempi di lavoro con quelli della vita familiare e privata. Un contributo in più e di grande valore, in questo senso, è arrivato anche dalla nuova e recente norma sullo smartworking, finalizzata alla promozione del lavoro da remoto proprio in ottica di work-life balance. In Italia sono già oltre 250.000 i dipendenti che lavorano con questa formula e molte aziende, oltre a settori della Pubblica Amministrazione, si stanno orientando in tale senso. Proprio sul fronte della Pubblica Amministrazione il Ministro Marianna Madia ha varato una direttiva che si pone l'obiettivo di coinvolgere almeno il 10% dei dipendenti pubblici in modalità di organizzazione del lavoro flessibili riguardo all'orario e al luogo di lavoro. Questa modalità permette, anche se non è applicabile allo stesso modo ovunque e per tutte le tipologie di mansioni e impieghi, di offrire certamente delle possibilità in più di conciliazione per tutti, e in particolare per le donne prese nel loro doppio e triplo ruolo tra lavoro e famiglia. Ma i numeri del problema sono ampi e per risolverlo c'è bisogno di un ampio sforzo e di tutti.
Al ruolo dello Stato si affianca quello del privato e in special modo delle imprese. Sono moltissime le imprese, soprattutto di medie e grandi dimensioni, che hanno introdotto misure di conciliazione dei tempi, flessibilità di orario e servizi di welfare di particolare utilità in questo senso. Nella logica del welfare community, e quindi di proficua e armonica collaborazione tra Stato e privato, l'impresa svolge un ruolo integrativo rispetto alla possibilità e alla prestazione di carattere sociale che offre lo Stato, sia attraverso i piani di welfare aziendale che tramite il cosiddetto welfare organizzativo, ossia la flessibilità di luogo e orario di lavoro. Un ruolo, tra l'altro rilanciato e sostenuto dal legislatore che nel 2016 ha varato una storica riforma del welfare aziendale con l'intento di promuovere a pieno tale strumento, rimuovendo vecchi e non più attuali ostacoli, e riconoscendo alle aziende, in particolare alla contrattazione tra le parti, una funzione sociale indispensabile e integrativa rispetto al welfare state di importanza strategica.
Il welfare aziendale e quello organizzativo, quindi, sono certamente strumenti di grande utilità ed efficacia per favorire e sostenere una migliore conciliazione dei tempi di vita-lavoro delle donne. Dalla ricerca Doxa-Edenred 2016 sullo stato del welfare aziendale in Italia, infatti, le voci che attengono al cosiddetto «welfare
familiare» sono le più importanti sia in termini di diffusione che di trend di crescita. In particolare, i servizi che attengono alla domanda di sostegno familiare e quelli relativi al welfare organizzativo come la flessibilità di orario e di organizzazione del lavoro è stata indicata dall'88% del campione. I maggiori trend di crescita, poi, riguardano nello specifico i servizi alla persona, ossia quelli relativi a prestazioni di baby sitter, colf, badanti e assistenza ai familiari anziani non autosufficienti che nel 2012 erano al 3% e nel 2016 hanno fatto un balzo fino al 28%. Rispetto a una valutazione di interesse, poi, quest'ultimi sono stati indicati dal 76% dei dipendenti.
Come si può evincere da questi dati il welfare aziendale e quello organizzativo sono strumenti di grande importanza per favorire la conciliazione dei carichi familiari e privati delle donne con il lavoro. Non a caso nell'indagine Edenred-Manageritalia (Gruppo donne) 2017, focalizzata proprio sul welfare aziendale e le donne manager e presentata in questo libro, alla domanda sull'utilità del welfare aziendale per le donne, il 94% del campione ha dato una risposta affermativa.
Il valore e l'utilità del welfare aziendale rispetto alla categoria svantaggiata delle donne lavoratrici è quindi evidente.
Si tratta di una leva che va attivata in tutte le sue potenzialità e che deve coinvolgere in misura crescente anche le piccole imprese, asse portante del nostro sistema economico-produttivo, ancora indietro rispetto al welfare aziendale, anche se molto si sta facendo in questo senso: il 78% delle pmi, infatti, ha dichiarato di considerare utile l'attivazione di piani di welfare. Bisogna fare in modo che questa percentuale sulle intenzioni si trasformi in dato reale.
Infine, l'ampiezza della problematica è tale da rendere necessaria una riflessione allargata anche a ulteriori strumenti, di forte impatto, da mettere in campo per una risoluzione più efficace. In questo senso l'idea di introdurre anche in Italia modalità di grande efficacia che stanno ben funzionando il Europa, come il cesu francese, è certamente necessaria. Questo strumento, che si configura come una sorta di voucher universale per i servizi alla persona, in Francia - agevolata anche nell'ambito del welfare aziendale - sta ottenendo enormi risultati grazie a una politica di favore fiscale per le persone che vi ricorrono, tale da renderla conveniente per tutti e con costi sostenibili per lo Stato.
Da noi con la Legge di Stabilità 2016 è stato introdotto il voucher per l'erogazione dei servizi di tutto il paniere welfare. Si tratta di uno strumento di grande efficacia e semplificazione che potrebbe prefigurare una prima tappa verso l'introduzione, anche in Italia, del voucher universale per i servizi alla persona con enormi benefici per tutti e in particolare per donne che lavorano.

Andrea Keller, CEO Edenred Italy 

 

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