n. 6 anno 2018

I social cambieranno il modo di fare recruiting?

di Franco Gementi

Oggi, non sono più i datori di lavoro a guidare il mercato: sono i candidati a condurre il gioco. Ciò è in buona parte dovuto all'introduzione e allo sviluppo delle tecnologie social; di conseguenza, è necessaria un'evoluzione nel modo in cui le aziende assumono le persone.

Il concetto di social recruitment non è nuovo. Una recente analisi effettuata da Cornerstone OnDemand indica che nella selezione il 93% delle aziende usa Linkedin, il 66% Facebook e il 54% Twitter. Attualmente, i social sono utilizzati essenzialmente per due funzioni: creare un database di candidati e diffondere messaggi di branding. Alcune aziende si sono spinte oltre e usano i social network anche per stabilire conversazioni bidirezionali con potenziali dipendenti. Ma è possibile fare molto di più.

Il punto sta nel capire che il semplice uso di queste piattaforme non è sufficientee che il ruolo delle HR e dei selezionatori deve adattarsi a queste trasformazioni. Le aziende non solo devono insegnare ai selezionatori a usare le tecnologie social, ma anche a coltivare le nuove competenze e buone pratiche che sono necessarie per muoversi in un mercato del lavoro controllato dai candidati.
Il recruitment non deve più essere visto come un'entità separata ma come una parte integrante di ogni azienda.
Il ruolo delle tecnologie social nel favorire tale integrazione e migliorare le decisioni di business viene spesso trascurato. Dunque, come deve evolvere ulteriormente il social recruiting per riflettere le trasformazioni nel mercato del lavoro?

Il recruitment è un'esperienza, non un processo
In un mondo digitale e social la frase "l'immagine è tutto" è più vera che mai. La percezione che un candidato ha di un potenziale datore di lavoro non è mai stata così importante. Le aziende già usano i social per la promozione, ma gli stessi selezionatori devono innalzare il processo a un nuovo livello. Al di là delle normali competenze nel recruiting, c'è oggi l'esigenza di selezionatori che abbiamo competenze di marketing e vendite. Il selezionatore non è più semplicemente la persona che accompagna i candidati nelle diverse fasi del processo di selezione, ma il brand ambassador della sua azienda. Nella maggior parte dei casi, il selezionatore è il primo punto di contatto del potenziale dipendente e quindi ha la responsabilità di promuovere nel modo corretto messaggi e valori dell'azienda.

Essere testimonial dei messaggi e valori dell'azienda è la miglior politica. Evitando uno stile eccessivamente da venditore e false promesse, selezionatori e HR devono presentare un'immagine realistica dell'azienda e di cosa significhi lavorarci. I candidati, d'altra parte, sono in grado di formarsi una propria opinione su siti come Glassdoor. Il brand mostrato sui social media deve riflettere la realtà, i valori interni ed esterni devono essere allineati tra loro. Ciò è anche essenziale per trattenere le persone.

Dopo il primo contatto, i selezionatori devono anche avere la capacità di gestire il candidato e la sua esperienza, rispondendo velocemente e in modo efficace alle sue richieste e bisogni, in linea con l'immagine aziendale. Il recruiting non è più solo la ricerca di candidati e il ruolo dei selezionatori si deve adeguare.

Promuovere la collaborazione interna
HR e selezione del personale devono essere integrati con il resto dell'azienda, affidandosi ai colleghi e alle loro reti di relazioni per accedere a un più ampio bacino di candidati e consentendo agli stakeholder di assumere un ruolo attivo nell'esame dei candidati. Anche questo può essere realizzato usando strumenti social. Questi tool, anziché limitarsi all'automazione dei processi base, renderanno possibile lo spostamento verso la gestione della relazione con il candidato. I selezionatori potranno gestire i candidati come fossero lead.

Anche una volta che il neoassunto ha iniziato a lavorare, gli strumenti social continuano a essere importanti per la comunicazione interna e i social network interni. Non devono quindi essere abbandonati ma usati lungo l'intero ciclo di vita della persona in azienda e ciò può essere facilmente implementato e gestito attraverso un sistema unificato di talent management.

Utilizzare i dati e le analytics social
I recruiter non dovrebbero trascurare l'utilità e l'importanza dei dati e delle analytics. Disporre di più dati sui candidati, attraverso questionari, curricula e indicatori di performance nei ruoli precedenti, significa per il selezionatore avere più strumenti per identificare i candidati migliori. Il datore di lavoro può vedere chi può garantire le migliori performance in relazione a fattori come formazione scolastica edesperienze lavorative precedenti. L'azienda può inoltre capire quali canali social i candidati hanno usato per proporsi e quindi identificare le aree in cui è necessario investire più tempo, sforzo e denaro. Un sistema unificato di talent management consente di condividere e analizzare tutti i dati relativi a selezione, performance, formazione, avvicendamenti, onboarding e salario, mettendo dunque l'azienda nelle condizioni di prendere decisioni informate.

Considerata l'influenza degli strumenti social sul ruolo del selezionatore, anche la misurazione delle performance e dei Kpi dei selezionatori deve cambiare in funzione di questi sviluppi. Occorre porre più attenzione alla qualità della selezione così da garantire una maggiore permanenza in azienda, oltre che alla comunicazione all'interno dell'azienda. Affinché ne venga riconosciuto il ruolo come brand ambassador, i selezionatori dovrebbero avere nuovi Kpi per la brand awareness e la reputazione aziendale, comprendenti anche feedback sull'azienda ricavati da piattaforme come Glassdoor.

Per utilizzare efficacemente le tecnologie social per la selezione di nuovi candidati occorre più di una banale pagina aziendale su Linkedin. Come evidenziato dall'analisi di Cornerstone, vi sono nuovi e significativi trend a cui i selezionatori devono adattarsi. I selezionatori devono avere la consapevolezza che i social permettono alle aziende di dimostrare i loro valori e interagire con i candidati, sia durante sia dopo la fase di selezione. I selezionatori sono oggi dei brand manager che devono collaborare con i colleghi e utilizzare tutti i dati e le analytics disponibili per fare le scelte migliori. Ma, soprattutto, è fondamentale collegare le tecnologie social a un sistema unificato di talent management per consentire l'integrazione di recruitment e HR nella strategia aziendale generale, rendendo possibili processi decisionali migliori.

Motivazione, senso del team, esaltazione delle competenze individuali: in una parola onboarding
Infine, non bisogna mai dimenticarsi che le persone sono il patrimonio principale di un'azienda e sono proprio loro a fare la differenza. Ecco perché la candidate experience non può interrompersi con il primo giorno di lavoro, ma deve vedersi riconosciuta l'importanza che merita anche successivamente.
Così, quando un nuovo collaboratore entra in azienda deve essergli data l'opportunità di partire nel migliore dei modi e l'azienda ha il dovere di investire in un'adeguata strategia di onboarding. Spesso, infatti, l'ingresso in una nuova organizzazione può generare nei neoassunti ansia e incertezze, del tutto naturali nei primi giorni o nelle prime settimane. Se queste, però, perdurano per periodi più lunghi, le persone appaiono confuse e disincentivate.
Per evitare che ciò si verifichi, è necessario che l'azienda faccia dell'onboarding un proprio peculiare modus operandi e che tutti, dalle figure più senior al personale più giovane, siano consapevoli della priorità che questo processo riveste. Tutti i neoassunti dovranno essere coinvolti in un programma completo che dia loro la massima visibilità sul business e sul proprio ruolo in azienda. È, inoltre, importante che la strategia comprenda un mix di momenti informali e di formazione tradizionale che può essere sviluppato ad hoc proprio grazie a un sistema unificato di talent management. Solo in questo modo i neoassunti si sentiranno veramente immersi nello spirito e nella cultura aziendale e saranno di conseguenza più sereni e produttivi.

Franco Gementi, Regional Sales Manager Cornerstone OnDemand Italia