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     n. 9 anno 2018

La gestione dei processi di espatrio: cosa ho imparato da una ricerca sul campo

di Marco Guerci

Questo contributo ha l'obiettivo di condividere quanto ho imparato da un progetto di ricerca sulla mobilità internazionale.Nel corso del 2017, infatti, alcuni professionisti mi hanno proposto una ricerca volta alla costruzione di un percorso metodologico per la valutazione dell'impatto dell'espatrio.

Un obiettivo che da subito mi è parso ambizioso, almeno per due ragioni. Primo, la valutazione degli impatti delle attività di staff, soprattutto quando insistono su variabili di difficile misurazione, è di per sé una sfida. Ricordo, a tal proposito, gli sforzi degli anni '90 volti alla misurazione del ROI della formazione. La seconda è che la poca ricerca disponibile segnala come il processo di mobilità internazionalesia in molti casi gestito dalle Direzioni HR in una logica reattiva. Le scelte importanti, infatti, sono spesso nelle (sole) mani della linea o delle unità di Amministrazione e Controllo, con il rischio di limitare lo scope della valutazione alle sole variabili economiche.

Nonostante queste criticità ho accettato, e lo ho fatto per la compagine di attori istituzionali coinvolti. Si è infatti costruito un team composto dal Dipartimento di Sociologia e Scienze Politiche dell'Università degli Studi di Milano, dall'Associazione Italiana dei Direttori delle Risorse Umane - AIDP,dalla società di consulenza ECA Italia (leader nel supporto ai processi di espatrio) e da sei imprese multinazionali impegnate sul tema. Un ottimo punto di partenza,che avrebbe consentito la costruzione di una piattaforma di apprendimento in cui ricerca e pratica si sarebbero confrontate e (perché no?) anche "sfidate".

Insieme, abbiamo costruito sei casi aziendali approfonditi e una survey rivolta ad un numero più ampio di imprese. In questo modo abbiamo mappato le pratiche organizzative in uso, oltre che le esigenze di miglioramento a tali pratiche associate. Sulla base di questi dati, abbiamo co-costruito un percorso metodologico e degli strumenti operativi per la valutazione dell'impatto dell'espatrio.

Che cosa ho imparato da questo processo? Molte cose, di cui qui ne segnalerò due.

La prima è che temi complessi e nuovi possono essere affrontati solo attraverso piattaforme di collaborazione tra ricerca e pratica, che consentono scambi di esperienze e approcci a cui nessuno è davvero abituato, e che spesso (in questo caso, sicuramente) generano outcomeoriginali ed efficaci. Se su altri temi (come ad esempio la Ricerca & Sviluppo, che si è avvantaggiata dal paradigma della cosiddetta open innovation) queste piattaforme sono diffuse, sulla gestione delle risorse e l'innovazione organizzativa siamo oggettivamente in ritardo. A tal proposito, la scelta dei AIDP e Università degli Studi di Milano di costruire una piattaforma permanente di scambio è sicuramente un punto di partenza, ma molta strada rimane da percorrere. Questo progetto mi ha insegnato che vale la pena percorrere questa strada.

La seconda cosa che ho imparato riguarda l'outcome che abbiamo predisposto. L'esito del progetto è stata una guidaper la costruzione di un sistema di valutazione a supportodelle varie fasi del processo di espatrio. Al di là delle scelte tecniche in merito a questo o quell'indicatore, ho imparato che il percorso proposto può contribuire allo sviluppo di un approccio più strategico al tema della mobilità internazionale, aprendo per le Direzioni HR un nuovo spazio di contribuzione e creatività. Il mio secondo apprendimento riguarda quindi qualcosa che forse già sapevo, ma che ho qui re-imparato. Cioè che le comunità professionali, e l'HR tra loro, sono in artefici del loro destino. Decidere se e quanto spendersi oggi su temi socialmente rilevanti (ma magari ancora non in cima alle priorità del top management) segnerà infatti l'HR di domani. Spendersi proattivamente sulla mobilità internazionale, così come su temi quali l'inclusione delle minoranze, la riduzione della disuguaglianza, o la sostenibilità socio-ambientale deciderà se la comunità HR sarà riconosciuta come capace di proporre una coerente visione sulle imprese e sulla società.

Marco Guerci, Professore Associato di Organizzazione Aziendale presso l'Università degli Studi di Milano