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     n. 13 anno 2018

La “falsa novità” del “licenziamento economico”

di Francesco Rotondi

Negli ultimi anni la disciplina del licenziamento è stata al centro di due importanti riforme, le quali, non prive di critiche, hanno rivoluzionato profondamente ma soprattutto culturalmente il concetto della responsabilità datoriale in tema di licenziamenti.
Dapprima la c.d. Riforma Fornero ha riformato l'art. 18 incidendo e limitando la portata della tutela reale e, a distanza di pochi anni il c.d. Jobs Act ha inciso ulteriormente sulla disciplina confinando le ipotesi che danno luogo alla reintegra del lavoratore ai soli casi di nullità (e all'ipotesi di licenziamento orale).
Si è assistito dunque, al passaggio da un assetto rimediale di natura reintegratoria/risarcitoria del lavoratore licenziato, la cui ratio era sottesa al ristoro del danno subito dal lavoratore per la perdita illegittima del posto di lavoro, ad un diverso rimedio di natura indennitaria, che si pone l'obiettivo, sotto un'ottica prettamente datoriale, di permettere una valutazione ex ante del costo del recesso "illegittimo".
Il nuovo modello di responsabilità datoriale trova il proprio completamento proprio con l'emanazione del D.Lgs 23/2015 c.d. contratto di lavoro a tutele crescenti, ove, con specifico riferimento al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, scompare definitivamente la tutela reale del lavoratore sostituita dal solo rimedio indennitario la cui liquidazione è calcolata sulla base di un mero calcolo matematico che tiene conto, quale parametro di determinazione, esclusivamente dell'anzianità aziendale del lavoratore.
Com'è agevole comprendere, l'attuale sistema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo offre al lavoratore una "tutela debole", determinata dal fatto che, per il datore di lavoro, è possibile quantificare a priori il costo del licenziamento ancorchè illegittimo riducendo considerevolmente il proprio rischio causa, aggravato dall'ulteriore profilo secondo cui la tutela indennitaria viene applicata in ogni caso e ciò a prescindere dal fatto che il datore di lavoro sia stato in grado di dimostrare la sussistenza del "fatto" posto alla base del licenziamento per GMO.
E' propriamente l'assenza di una "tutela intermedia", che ha generato, nella pratica, un ragguardevole incremento delle domande giudiziali volte ad ottenere la declaratoria di nullità del licenziamento, fattispecie (ormai quasi unica) in cui la legge protegge ancora il lavoratore con una tutela "forte".
La materia discussa merita infine una breve osservazione sull'art. 2103 c.c. nella sua nuova formulazione secondo la quale, il datore di lavoro prima di poter legittimamente procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo è tenuto ad esercitare il c.d. rêpechage tenendo conto di eventuali posizioni disponibili nelle mansioni da ultimo svolte dal lavoratore in questione o in mansioni equivalenti, ma anche in mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
Secondo una personale riflessione la nuova disciplina contenuta nel D.lgs 23/2015, specchio delle succitate riforme giuslavoristiche che hanno prediletto un assetto rimediale quasi ripudiando il rimedio reintegratorio, è destinata ad incidere anche sull'applicabilità dell'art. 2103 c.c., svuotando il dato normativo della sua essenza, con la conseguenza (ad oggi solo ipotetica) che l'obbligo di rêpechage, potrebbe in futuro scomparire dall'ordinamento giuslavoristico italiano.
Sembrerebbe inoltre che una tale riflessione, pur volgendosi nella direzione esattamente opposta a quelle cui oggi sembrerebbero indirizzate le prime interpretazioni sul tema, abbia già trovato un primo conforto nei più recenti orientamenti giurisprudenziali ove già si afferma che "la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo non è condizionata dalla necessità di fronteggiare un andamento economico negativo o di rientrare da spese notevoli di carattere straordinario, potendo il riassetto aziendale essere stato legittimamente determinato dall'obiettivo di salvaguardare la competitività nel settore in cui l'impresa opera" (Sent. Cass. Del 7.12.2016 n. 2520).
Ma è qui che occorre fare una doverosa precisazione: la causale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sin dalla sua introduzione nel nostro ordinamento non ha mai richiesto necessariamente la sussistenza di una crisi o dissesto finanziario; peraltro laddove si volesse cogliere la ratio della risoluzione del rapporto di lavoro per ragioni oggettive basterebbe ricordare che financo il "licenziamento collettivo" all'art. 24 della l. 223/91 non prevede la necessaria sussistenza di uno stato di crisi dell'impresa. Ed allora attenzione a indicare come "novità" ciò che nuovo non è, oppure sorprendersi quando, semmai, la distonia era un filone dottrinale e giurisprudenziale che individuava la "crisi" quale unica giustificazione per procedere alla "riorganizzazione" dell'impresa.

avv. Francesco Rotondi, Founding Partner Lablaw