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     n. 14 anno 2018

Come cambia la disciplina del contratto a termine

di Giacinto Favalli

La disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, nel corso degli ultimi 20 anni, è stata interessata da un gran numero di novelle legislative.

Da ultimo, è intervenuto il c.d. "Decreto Dignità" (decreto legge recante "disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese").
Non dissimilmente da quanto previsto dalla legge "Fornero" (l. 92/2012) il primo contratto a termine potrà essere "acausale", purché di durata inferiore ai 12 mesi.

La possibilità di stipulare un primo contratto di durata superiore (fino a 24 mesi) è subordinata invece al ricorrere di specifiche esigenze, vale a dire:
"a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria"

Il Decreto Dignità segna quindi il ritorno alle causali, analogamente a quanto previsto dal d.lgs. 368/2001. Tale normativa, in vigore per oltre un decennio, quale giustificazione dell'apposizione del termine, prevedeva la ricorrenza di "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo".
Con l'avvento delle nuove causali introdotte dal Decreto Dignità, fatte salve le ragioni sostitutive, per lavori che rientrino nell'ordinaria attività del datore, la apposizione del termine sembrerebbe giustificata solo in presenza di "incrementi produttivi" che presentino i requisiti della "significatività" e della "non programmabilità" (parametri che all'evidenza risultano lasciare ampio margine ad una valutazione discrezionale in sede di giudizio).
Per quanto riguarda le "altre" esigenze, temporanee e oggettive, le stesse dovranno essere "estranee all'ordinaria attività".

Il Decreto Dignità aggiunge inoltre un comma 01 all'art. 21 del d.gs 81/2015: "Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle esigenze di cui all'articolo 19 comma 1. Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle esigenze di cui all'articolo 19, comma 1".
Stando al tenore letterale della norma, sembrerebbe preclusa la possibilità di rinnovare "senza causale" un primo contratto a termine di durata inferiore ai 12 mesi (e fino a tale limite massimo) laddove invece la proroga, nel medesimo arco temporale, sarebbe libera.

I contratti a termine stagionali potranno essere rinnovati o prorogati in assenza delle causali.

Passando agli oneri formali, il nuovo comma 4 dell'art. 19, dopo la entrata in vigore del decreto legge, disporrà: "Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine del contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. L'atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi".
L'onere di specificazione delle esigenze per iscritto è quindi previsto solo con riguardo a proroghe e rinnovi. Nel caso di eventuale primo contratto di durata tra i 12 ed i 24 mesi, non sembrerebbe quindi espressamente richiesto dalla legge che il contratto di lavoro contenga la specificazione della causale di apposizione del termine.

Qualche dubbio interpretativo riguarda anche la normativa applicabile alle "start-up innovative", che rimangono escluse (ai sensi dell'art. 21 d.lgs. 81/2015, non modificato dal Decreto Dignità) dalla disciplina sulle proroghe e rinnovi. E tuttavia, non è prevista alcuna esclusione dagli oneri di "giustificazione" di cui all'art. 19 comma 1.
Sicché, sembrerebbe che le start-up innovative non possano immediatamente stipulare un primo contratto "acausale" di durata superiore a 12 mesi, mentre siano libere di prorogare o rinnovare (senza causale) un contratto inizialmente stipulato per meno di 12 mesi.

Per tutte le imprese, varrà il nuovo termine massimo di durata, anche per sommatoria, di 24 mesi (e non più di 36 mesi).

Il Decreto, inoltre, aumenta i termini per l'impugnazione stragiudiziale del contratto a tempo determinato (da 120 a 180 giorni).

Il legislatore specifica che la nuova normativa non troverà applicazione ai contratti sottoscritti prima dell'entrata in vigore del decreto legge ma si applicherà ai rinnovi e proroghe di contratti già stipulati nel vigore della previgente normativa.
Tale disposizione potrebbe incentivare le imprese, almeno fino a quando non vi sarà una maggiore certezza sulla corretta interpretazione della nuova normativa, a non rinnovare o prorogare contratti a termine di imminente scadenza, rendendo piuttosto preferibile - poiché meno rischioso in caso di contenzioso - assumere nuovi lavoratori a termine (per 12 mesi, con contratto acausale).

Avv. Giacinto Favalli - Partner Fondatore - Trifirò & Partners