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     n. 14 anno 2018

Novità in tema di somministrazione di lavoro

di Francesco Rotondi

Il c.d. Decreto Dignità, contiene una modifica alle norme sulla somministrazione di lavoro apparentemente limitata, ma che in realtà comporta degli effetti potenzialmente dirompenti.
Infatti, l'unica modifica introdotta con l'art. 2 del Decreto, prevede l'eliminazione del riferimento all'inapplicabilità ai contratti di lavoro somministrato a tempo determinato degli art. 19 (commi 1, 2, e 3) e 21 del D.Lgs. n. 81/2015, contenuto nell'art. 34, comma 2 dello stesso decreto legislativo.
In pratica, attraverso tale operazione si renderebbero quindi immediatamente applicabili ai contratti di lavoro somministrato a tempo determinato le stesse norme in materia di durata massima, proroghe e rinnovi applicabili ai contratti di lavoro a termine "ordinari", così come modificate dall'art. 1 dello stesso Decreto (che ha stabilito in 24 mesi la durata massima dei contratti e ha introdotto delle causali molto stringenti e limitative per la stipulazione di contratti di durata superiore a 12 mesi, nonché per le proroghe dei contratti, ridotte da un punto di vista numerico ad un massimo di 4) .
Tuttavia, tale sostanziale equiparazione fra le due diverse tipologie di contatto, rappresenta un macroscopico errore da un punto di vista tecnico, che denota una scarsa conoscenza della materia.
Infatti, il contratto di lavoro somministrato a termine è un contratto tipico, la cui unica "causale" era, è e sarà (perché altro non può essere) quella di far fronte alle esigenze che sorgono da un contratto (commerciale) di somministrazione a tempo determinato stipulato fra un'Agenzia per il lavoro (APL) e un'impresa utilizzatrice.
E difatti nel regime della Legge Biagi (e ancor prima della legge Treu) le causali erano previste per i contratti di somministrazione/fornitura di lavoro temporaneo e non per i contratti di lavoro somministrato/ temporaneo.
Tale errore tecnico, ha altresì delle immediate e gravissime ripercussioni sostanziali.
Infatti, nel momento in cui il Decreto entrerà in vigore, per far fronte alle esigenze nascenti dai contratti (commerciali) di somministrazione stipulati (i quali ben potrebbero avere durata anche superiore ai 12 mesi e non necessiterebbero dell'indicazione di alcuna ragione/causale) le APL potrebbero inviare in missione presso gli utilizzatori solo dei lavoratori assunti per (proprie) esigenze sostitutive di altri lavoratori "estranee all'ordinaria attività" o per "incrementi temporanei, significativi e non programmati dell'attività ordinaria" (della APL) e solo per un massimo di 24 mesi. Cosa che, di fatto, renderebbe impossibile la somministrazione.
Stesso dicasi per le proroghe dei contratti di lavoro in di somministrazione già in essere ed in scadenza, che potrebbero essere prorogati solo in presenza delle dette causali.
Tuttavia, va detto che il Decreto ha modificato soltanto il primo periodo del comma 2° dell'art. 34 D.Lgs. n. 81/2015, lasciando invariato il secondo periodo dello stesso comma, che prevede che "Il termine apposto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato ... nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore".
Pertanto, si potrebbe ritenere che - ancorché il Decreto abbia ritenuto applicabile al contatto di lavoro somministrato l'art. 21 del D.Lgs. n. 81/2015 (ed in particolare il 1° comma) - rimarrebbe in vigore la competenza della contrattazione collettiva per la disciplina delle proroghe.
Sennonché, l'art. 47 del CCNL per le APL (che prevede un numero massimo di 6 proroghe, per una durata massima di 36 mesi) sarebbe verosimilmente inapplicabile, stante il contrasto con la durata massima del contratto di lavoro prevista dall'art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015, come modificato dal Decreto.
Per cui è facile prevedere che - in tale situazione di incertezza interpretativa - le APL non prorogheranno, successivamente all'entrata in vigore del Decreto, i contratti di lavoro somministrato in corso, ancorchè ne venisse fatta richiesta da parte degli utilizzatori.
Infine, un'ulteriore conseguenza aberrante si verificherebbe con riferimento situazione dei lavoratori che hanno già avuto contratti di lavoro somministrato a termine con una stessa APL di durata di 24 mesi (o più).
Tali lavoratori non potrebbero più essere inviati in missione (presso lo stesso utilizzatore, ma anche presso altre e diversi utilizzatori), a pena di veder trasformato il loro contratto a tempo indeterminato (con la APL).
Tale previsione appare quindi contraria alla ratio dell'istituto, nonché alle Direttive UE e ai principi espressi dalle sentenze della CGUE in materia, perché appunto impedirebbe di fatto l'invio in una nuova missione dei lavoratori che hanno già avuto contratti con le APL, con ciò discriminandoli.
In conclusione, il Decreto, nella sua attuale formulazione (che presenta degli evidenti profili di incostituzionalità e di contrarietà alle Direttive UE), rischia di rendere di fatto inattuabile la somministrazione a tempo determinato in Italia, con la conseguenza che sarebbero messi a rischio, da subito, i posti di lavoro di centinaia di migliaia di lavoratori somministrati (che perderebbero la possibilità di veder prorogate o rinnovate le proprie missioni, nonché di stipulare nuovi contratti di lavoro somministrato), nonché, a tendere, per le migliaia di dipendenti diretti delle APL.

Avv. Francesco Rotondi, Founding Partner Lablaw Studio Legale