n. 4 anno 2011

Il sistema retributivo: significato e linguaggio

di Claudio Ruggiero

Quello delle retribuzioni è un argomento che affonda le sue pratiche in saperi normativi, sociali, psicologici ed economici, e che necessariamente richiede un approccio interdisciplinare. I suoi contenuti sono oggetto d'intervento da parte dei direttori del personale (budget e politiche con riferimento alla strategia), dei consulenti del lavoro (amministrazione e paghe), degli specialisti di sviluppo organizzativo (scelta e impatti del sistema), dei commercialisti (costi) e degli uffici legali (contratti e conflitti). Ma "il pacchetto retributivo" che va delineandosi è quello di una paga bassa e incerta per molti ("Generazione 1000 euro") e alta e sicura per pochi, un po' come accade per i nuovi modelli di struttura organizzativa a "binario": pochi che comandano ai vertici e una moltitudine che esegue alla periferia .
La funzione dello stato. Una politica salariale non si spiega solo con la produttività, i consumi e i bisogni. In tale processo è gioco forza fare riferimento al rafforzamento degli Stati nazionali, che vuole dire denaro, tasse, bilancio, credito e investimento. Di fatto un buon sistema fiscale e l'esazione di tasse è indissolubilmente legato ad una economia di scambio, ad una moneta, alla ritenuta e controllo sui salari attraverso un'imposta sul reddito individuale che appare il simbolo della partecipazione di ciascuno alla Nazione.
Termini e definizioni. L'analisi dei testi che a vario titolo si occupano di retribuzione utilizzano termini il cui significato spesso è diverso tra loro. In primo luogo ci sono interpretazioni diverse da parte del legislatore, della giurisprudenza e delle organizzazioni sindacali; in secondo luogo i soggetti coinvolti sul tema delle retribuzioni sono molteplici, e diversi sono i contenuti e le definizioni che ne danno anche gli organismi preposti alla raccolta dei dati (Istat), che nella retribuzione include sia la paga fissa che i premi.
Sia gli accordi confederali, il Codice civile, la Costituzione e le interpretazioni della giurisprudenza, sono a volte contradditori ed equivoci sui significati delle parole. Rimane dubbio quello di "retribuzione sufficiente", così come incompleto sembra essere quello sulla retribuzione a provvigione. Lo stesso vale per la retribuzione incentivante, il cui effetto si evidenzia nel riconoscimento dei benefit e delle erogazioni liberali che assommano quella parte del pacchetto retributivo formato in realtà dai premi veri e propri (collettivi e individuali basati sulla performance), dalla remunerazione (benefit personali, professionali, per la famiglia a vantaggi di alcune categorie o individui) e riconoscimenti (beni erogati a completa discrezionalità dell'imprenditore e dalla direzione). In tutto il quadro normativo sembra non esserci traccia di quella parte di remunerazione (tangibile e intangibile) legata alla valorizzazione della carriera, del clima, dell'attrattività del marchio, degli stili gestionali e servizi collettivi che molto peso hanno nella determinazione di entrare a far parte di un'organizzazione. Così come da definire è il significato di partecipazione (intesa come partecipazione azionaria o nella struttura di proprietà).
Pacchetto retributivo. Nel significato più restrittivo la retribuzione la si può intendere come la parte fissa del trattamento economico di cui gode il lavoratore. In sostanza si tratterebbe di un compenso spettante a un prestatore d'opera che si mette al servizio di altri in un rapporto regolato da un contratto di lavoro. La definizione tiene conto di quanto sancito dalla Costituzione (retribuzione sufficiente), dalle norme previdenziali, contrattuali, dal codice civile, dal legislatore e Istat.
Nelle pratiche manageriali di gestione delle H.R. il concetto tende sempre più ad assumere un significato ampio (pacchetto retributivo, total reward, retribuzione complessiva), ed è concepito come l'insieme della ricchezza che il lavoratore riceve in cambio del suo lavoro, sia sotto forma di paga fissa, paga variabile, ricompense,
remunerazioni e partecipazioni.
Ricompensa. La ricompensa, al pari del suo sinonimo (remunerazione) è "tutto ciò che si dà a qualcuno in cambio di un favore ricevuto, di un lavoro compiuto o di un'azione meritevole". In altre parole, essa sembra essere un riconoscimento collegato al raggiungimento di una performance (di competenza, di risultato, di contributo, di obiettivo) e può essere sia di natura monetaria che non monetaria (estrinseca-intrinseca).
Nelle pratiche manageriali di gestione delle H.R. il suo significato sembra essere sempre più da intendere come quella parte di retribuzione variabile (individuale o collettiva) collegata al raggiungimento di una performance ed esclusivamente erogata sotto forma monetaria (in essa vi confluisce anche l'erogazione liberale monetaria).
Al pari dei termini di retribuzione e ricompensa, altri, come trattamento economico, salario, stipendio, paga e compenso sono usati come sinonimi, anche se quest'ultimo è più vicino al concetto di risarcimento, di ristabilimento di una situazione di equilibrio.
Remunerazione. Se diamo per scontato quanto appena detto il significato di remunerazione indica la parte di retribuzione costituita da tutti i beni non monetari, tangibili (auto) o intangibili (clima), che si assommano alla paga, ricompensa, e partecipazione. Mentre Il riconoscimento è quella parte della remunerazione erogata in assoluta discrezionalità dall'imprenditore o dalla direzione (erogazione liberale).
La retribuzione contrattuale (paga) in senso stretto è quanto viene riconosciuto ad un lavoratore vincolato ad una posizione contrattuale, ad una durata temporale della prestazione, ad un titolo e ad un'anzianità, mentre la ricompensa e la remunerazione sono quanto erogato per una performance richiesta dal superiore indipendentemente dai citati vincoli. La differenza tra le due è che la prima (ricompensa) viene data in forma monetaria solo al raggiungimento di determinati indicatori di prestazioni (collettivi e individuali) ed è reversibile, la seconda è anch'essa erogata come premio per il conseguimento di risultati (collettivi e individuali), ma per la sua natura non monetaria (status, intangibilità) spesso assume un carattere di irreversibilità.
Nella percezione comune sembra che i due termini trovano aree di sovrapposizione.
Questo è dovuto al fatto che sempre più frequentemente le posizioni lavorative (soprattutto nelle organizzazioni private) subiscono cambiamenti e arricchimenti di azioni, competenze e obiettivi indipendentemente dai vincoli contrattuali: in questo caso larga parte delle maestranze hanno fatta propria l'abitudine di considerare la retribuzione come la contropartita di un valore personale, di una prestazione da dare e di un risultato da conseguire. Ecco perché la retribuzione è in molti casi già sinonimo di ricompensa per un lavoro, il quale non è più vincolato alla presenza nell'organizzazione, al titolo e al livello, ma ad una presa in carico di una posizione che di per sé contiene al suo interno azioni da svolgere, processi da controllare, intenzionalità, motivazione, conoscenze, qualità e obiettivi da realizzare.
La differenza sostanziale tra la retribuzione e il salario è che in quest'ultimo caso bisogna intendere quanto viene riconosciuto al lavoratore per una prestazione calcolata in ore e minuti, e la cui paga è giornaliera o settimanale e non calcolata sul lungo termine (mese-anno) .
Incentivo. Il temine si presta a diverse interpretazioni. Diciamo in primo luogo che a livello normativo esso comprende sia la ricompensa (retribuzione provvigionale, premi produttività, erogazioni liberali ecc.) la remunerazione (i benefits professionali, individuali, famigliari), la partecipazione. Altre cose sono escluse, ma il problema è stabilire la natura motivante e incentivante dell'erogazione, la sua reversibilità e il suo valore per la specifica organizzazione o persona.
E' possibile affermare che alcune componenti del sistema retributivo possono avere una natura motivante (attrattività, fidelizzazione), altre incentivanti (spinta verso il cambiamento).
Ogni organizzazione, prima di progettare il "sistema premiante" o incentivante, dovrebbe comprendere cosa per la propria popolazione lavorativa è l'uno o l'altro: l'appagamento dei bisogni non deve necessariamente coincidere con la spinta incentivante al cambiamento, e in questo sta la riflessione sui programmi di rinforzo.

(Cfr: Il sistema e le politiche delle retribuzioni, Claudio Ruggiero, Maggioli editore)