n. 2 anno 2025

Accordo di rinnovo del CCNL Dirigenti di aziende industriali

di Pasquale Dui

Il 13 novembre 2024 è stato siglato l’accordo di rinnovo, tra Confindustria e Federmanager, del CCNL Dirigenti industria, con proiezione di validità 2025-2027.

Confindustria e Federmanager:

• confermano la volontà di consolidare un modello di relazioni industriali rispondente alla specificità della figura dirigenziale e sottolineano la valenza strategica del ruolo manageriale quale fattore di accrescimento competitivo nonché di crescita attenta ai valori dell’etica e della responsabilità sociale dell’impresa;
• confermano la volontà di consolidare un modello di relazioni industriali che tenga altresì conto delle dinamiche sociali e civili e sottolineano la valenza strategica per le imprese di operare secondo modelli organizzativi inclusivi che valorizzino anche le figure manageriali femminili e favoriscano la genitorialità condivisa;
• confermano di conseguenza che l’introduzione di modelli gestionali e retributivi che leghino quote di retribuzione del dirigente ai risultati aziendali, costituisce un elemento di grande rilevanza per la modernizzazione dei sistemi gestionali delle imprese, in particolare di piccole e medie dimensioni, per la valorizzazione delle risorse dirigenziali nonché per dare effettiva attuazione alle intese contrattuali tra le parti. Coerentemente le stesse Parti hanno inteso rendere obbligatoria la presenza della parte variabile nella struttura retributiva del dirigente.

L’Osservatorio bilaterale permanente monitorerà il livello di presenza e funzionamento di forme di retribuzione variabile collegate a criteri oggettivi e ad obiettivi collettivi ed individuali anche al fine di verificare il grado di diffusione dei modelli attuativi definiti con l’Accordo 30.12.2014.

Attraverso l’Osservatorio bilaterale verranno promosse iniziative formative e culturali congiunte rivolte in particolare al sistema delle piccole e medie imprese, anche attraverso appositi progetti sperimentali in ambito di Fondirigenti.

Ecco alcune sottolineature delle principali novità del CCNL 13 novembre 2024.

Articolo 1 – Qualifica e suo riconoscimento

La definizione degli elementi caratterizzanti la definizione della qualifica dirigenziale resta invariata nella sua fondamentale struttura storica e, con un chiarimento specifico, le Parti hanno precisato che  rientrano altresì nella suddetta definizione quelle figure professionali di più elevata qualificazione e consolidata esperienza tecnico-professionale, che concorrono a definire e realizzano in piena autonomia gli obiettivi dell’impresa o di un suo ramo autonomo.

L’aggiunta vuole mettere in evidenza i fattori determinanti della elevata qualificazione e specializzazione, unitamente all’esperienza, che cogestiscono posizioni aziendali – sempre caratterizzate dall’elemento assorbente della autonomia– i quali, nell’ambito delle loro funzioni/mansioni e del ruolo ricoperto “concorrono” alla concretizzazione degli obiettivi dell’impresa.

Resta ferma la regola generale per cui si definisce infatti dirigente il prestatore di lavoro per il quale sussistono le condizioni di subordinazione (art. 2094 c.c.); che ricopra un ruolo ad elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale e le cui funzioni individuino e promuovano la realizzazione degli obiettivi tanto dell’impresa quanto di un suo ramo autonomo.

Articolo 3 – Trattamento minimo complessivo di garanzia

Il “trattamento minimo complessivo di garanzia” è determinato in ragione d'anno e sarà assunto come parametro di riferimento al 31 dicembre di ogni anno.

A valere dall’anno 2025 il “trattamento minimo complessivo di garanzia”, da assumere come parametro al 31 dicembre, è elevato a 80.000,00 euro dall’anno 2025 e a 85.000,00 euro dall’anno 2026.

A copertura dell’anno 2024 è stato previsto un importo una tantum.

Articolo 6 bis –Compensi di importo variabile collegati ad indici e/o risultati (Management By Objectives)

Le imprese “devono adottare sistemi di retribuzione variabile collegati ad indici o risultati”.

Dell’applicazione di questi e di altri sistemi di retribuzione per obiettivi, di norma annualmente, le aziende informeranno la R.S.A. dei dirigenti, ove presente, circa i criteri e le modalità di attuazione e daranno seguito ad un incontro ove espressamente richiesto. In ogni caso, i sistemi di retribuzione variabile collegati ad indici o risultati devono computare, ai fini della determinazione del compenso, i periodi di congedo di maternità e paternità obbligatori e di congedo parentale.

Viene così inserito l’obbligo di adozione del sistema retributivo ad incentivi, secondo una impostazione peraltro già determinata nei contratti precedenti, che qui assume i connotati della vincolatività, sia per l’azienda, sia per il dirigente. Questa misura, che allinea performance individuali e risultati aziendali, intende stimolare il comparto ad adottare una gestione per obiettivi (management by objectives), e rappresenta un passo importante verso la revisione dei modelli gestionali.

Articolo 9 – Formazione – Aggiornamento culturale e professionale

Allo scopo di realizzare, in maniera continua e permanente, la formazione e l’aggiornamento culturale-professionale dei dirigenti in forza, le Parti, in relazione agli impegni assunti con il C.C.N.L. 23.5.2000, hanno costituito, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 118, comma 1, terzo periodo, della legge 23.12.2000, n. 388, il Fondo denominato “Fondirigenti Giuseppe Taliercio”, che ha lo scopo di curare la formazione continua dei Dirigenti in attività presso imprese aderenti al Fondo per la loro employability. Confindustria e Federmanager concordano sul punto che la formazione professionale costituisce un elemento essenziale delle politiche attive e, pertanto, convengono nell’affidare a Fondirigenti il coordinamento delle politiche attive e della formazione ad esse collegata, con il compito di attuare le relative iniziative in materia nonché di monitorarne gli effetti. Ciò anche in ragione del fatto che Fondirigenti è titolare della autorizzazione ministeriale all’esercizio dell’attività di intermediazione.

Confindustria e Federmanager concordano nel ritenere opportuno che le politiche di formazione professionale siano oggetto di un incontro con le R.S.A. ove esistenti.

Articolo 9 bis – Cultura d’impresa e manageriale

All’associazione denominata “4.MANAGER” è affidato lo scopo di diffondere la cultura d'impresa attraverso l’approfondimento di temi strategici (come, ad esempio, lo sviluppo di nuove tecnologie e dell’intelligenza artificiale generativa) e lo scambio di conoscenze, informazioni e valori.

All’Associazione è altresì affidato lo scopo di adottare iniziative volte alla promozione e sviluppo della parità di genere in ambito manageriale.

Articolo 11 – trattamento di malattia e maternità

Tra le novità più importanti, si segnalano le maggiori tutele introdotte per i dirigenti che si trovano in situazioni personali o familiari delicate. Il periodo di conservazione del posto di lavoro per i dirigenti affetti da patologie oncologiche è stato esteso a 18 mesi, mentre è pari a 12 mesi per altre condizioni mediche non dipendenti da causa di servizio.

Sempre al fine di conciliare impegni lavorativi e cura familiare, è stato previsto il divieto di trasferimento nei seguenti casi:

per il dirigente sopra i 55 anni inclusi;

per il dirigente che abbia a carico figli portatori di disabilità riconosciuta;

per il dirigente sopra i 50 anni inclusi con figli minorenni.

Art. 11 bis – Tutela della paternità e maternità

Il rinnovo del contratto ha introdotto alcune misure significative per tutelare i dirigenti genitori. In primo luogo, nel caso in cui il dirigente genitore abbia terminato il periodo di congedo obbligatorio dopo il 31/12/2023, ha diritto, fino al sesto anno di vita del figlio, ad una integrazione pari al 100% della retribuzione mensile per il primo mese di congedo parentale.

Viene inoltre introdotta la possibilità di estendere, tramite contrattazione aziendale, il periodo di congedo obbligatorio di paternità.

Articolo 11 ter – Pari opportunità

Le Parti intendono promuovere l’adozione di misure volte a ridurre il divario di genere, diffondendo al contempo una cultura inclusiva e neutrale di crescita professionale e di equità remunerativa basata sulla meritocrazia. In questo senso, le Parti condividono l’opportunità di promuovere e diffondere iniziative volte all’adozione della certificazione della parità di genere da parte delle imprese che hanno alle proprie dipendenze dirigenti uomini e donne, con il coinvolgimento, ove esistenti, delle relative rappresentanze sindacali.

Articolo 12 -Trattamento di infortunio e malattia da causa di servizio - Copertura assicurativa

L'azienda deve provvedere a stipulare, nell'interesse del dirigente, una polizza che assicuri, comunque una sola volta, in caso di morte o in caso di invalidità permanente tale da ridurre in misura superiore ai 2/3 la capacità lavorativa specifica del dirigente, per cause diverse da quella dell'infortunio comunque determinato e da malattia professionale, una somma, sempre in aggiunta al normale trattamento di liquidazione pari, a decorrere dall’1.1.2020, ad euro 200.000,00 e dall’1.1.2025, ad euro 300.000,00 quando il dirigente non abbia figli a carico né coniuge. La predetta somma sarà pari a euro 400.000,00 quando il nucleo familiare del dirigente interessato risulti composto da uno ovvero da più figli a carico e/o dal coniuge. Il dirigente concorrerà al costo del relativo premio con l'importo di 300,00 euro annui che saranno trattenuti dall'azienda sulla sua retribuzione secondo apposite modalità.

Accordo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro

Confindustria e Federmanager riconoscono che le molestie e la violenza possono potenzialmente presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice, indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal rispettivo settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro.

Le Parti, pertanto, condannano le violenze e le molestie in tutte le loro forme e riconoscono la necessità di intervenire per favorire, anche nella categoria dirigenziale, il riconoscimento, la prevenzione e il contrasto di tali disdicevoli atti e fenomeni.

Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.

La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.

Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori e lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile.

L'accordo tra Confindustria e Federmanager rappresenta un passo fondamentale nel riconoscere e affrontare in modo concreto il problema delle molestie e della violenza nei luoghi di lavoro, estendendo l'attenzione anche alla categoria dirigenziale. La consapevolezza che tali comportamenti possono verificarsi in qualsiasi contesto lavorativo, indipendentemente dalla dimensione aziendale o dal ruolo ricoperto, sottolinea l'importanza di adottare misure preventive e di contrasto efficaci.

 

Prof. Avv. Pasquale Dui
DV-LEX Dui Vercesi & Partners Studio Legale