n. 8 anno 2023

Ricerca e selezione del personale: alcuni problemi e possibili soluzioni nel contesto HR di oggi e di domani

di Paolo Calori

Da circa 19 anni mi occupo di Ricerca e Selezione del Personale e da allora ci sono stati molti cambiamenti. Questi cambiamenti tuttavia non sono sempre stati positivi, anzi, sempre di più, vedo una degenerazione di quest’area delle Risorse Umane. La degenerazione è causata, a mio parere, dai seguenti fattori principali.

1. Non c’è una “barriera all’ingresso” per diventare Professionista della Ricerca e Selezione del Personale
2. Per numerosi profili professionali da ricercare e selezionare, si guarda prevalentemente al costo, alle modalità di pagamento ed alla velocità di reclutamento
3. Sono nate società che in teoria forniscono un servizio di ricerca e selezione, ma di fatto vendono curriculum, specifici per ogni funzione aziendale (Acquisti, Marketing, Vendite, ecc.)
4. Manca un’adeguata attenzione ad alcune fasi del processo di Ricerca e Selezione, come per esempio l’analisi iniziale dell’esigenza.
5. Il comportamento delle candidature non di rado è superficiale e/o troppo opportunistico.

Partendo dal punto 1) si è visto e si vede che diversi professionisti tecnici non HR oppure anche professionisti HR possono improvvisarsi ricercatori e selezionatori di Personale. I professionisti tecnici ritengono di essere in grado di fare ricerca e selezione perché conoscono la funzione aziendale o i ruoli organizzativi in cui hanno lavorato. Per esempio: un tecnico informatico pensa di essere in grado di fare ricerca e selezione con riferimento all’area ICT. Per quanto concerne invece i professionisti HR, per esempio, un ex Responsabile del Personale, che magari nella sua carriera si è occupato anche di Selezione del Personale, ritiene di avere tutte le competenze per fare Ricerca e Selezione.

Con riferimento al punto 2) bisogna prestare molta attenzione al fatto che il focus verso il costo (anche comprensibile) ed alla velocità (anch’essa comprensibile) non prevalgano su: Qualità, Competenze/Professionalità ed Etica di un Professionista. Il processo di Ricerca e Selezione necessita di un certo tempo (soprattutto quando si usa il metodo della caccia diretta) e di competenze altamente specializzate, in modo che venga garantito un buon livello di qualità. Se si vuole pagare poco o male (per es. a success fee) si rischia di perdere professionalità, qualità e magari anche etica. Idem, se non peggio, se si pensa di non dare al fornitore del servizio la possibilità di essere l’unico fornitore per una posizione organizzativa.

Per quanto riguarda il punto 3) direi che probabilmente “abbiamo toccato il fondo”. Questo perché pensare che il servizio di Ricerca e Selezione del Personale sia concepibile come la vendita di un prodotto significa fare un grave danno al servizio medesimo ma soprattutto al Cliente del servizio ed al mercato del Lavoro.

Non meno importante il punto 4) ed in merito a questo mi soffermo in particolare sull’attività iniziale del processo di ricerca e selezione e cioè l’analisi dell’esigenza organizzativa. In diversi casi non si ha un’idea chiara del profilo da ricercare e ciò sicuramente si ripercuoterà negativamente sugli step successivi del processo e sul risultato finale, cioè non trovare la Persona giusta per la specifica posizione organizzativa da ricoprire.

Infine il punto 5), che riguarda le candidature. Su questo fronte si rilevano principalmente episodi di superficialità nell’affrontare un processo di selezione e la presa di decisioni eccessivamente opportunistiche alla fine di un percorso di selezione. Purtroppo anche alcuni comportamenti negativi delle candidature hanno contribuito alla degenerazione di cui scrivevo all’inizio.

Per dare alcune possibili soluzioni ai problemi sopra esposti, riprendo alcuni momenti della mia esperienza professionale e cito alcuni comportamenti virtuosi da utilizzare, di seguito indicati. 

• Gli insegnamenti ricevuti (ancora oggi validi) da un bravo Professionista della Ricerca e Selezione che lavorava in una società che forniva questo servizio, ma soprattutto era sede, per i laureati in Psicologia del Lavoro, del loro tirocinio finalizzato a sostenere l’esame per l’iscrizione all’Albo e probabilmente a proseguire il loro percorso professionale come Selezionatori, Valutatori, ecc. del Personale.
• L’applicazione sul campo degli insegnamenti ricevuti e l’esperienza maturata negli anni attraverso buone prassi ed alcuni errori vissuti che hanno contribuito a migliorare la mia professionalità.
• un’analisi molto attenta dei competitor più o meno bravi, delle aziende clienti e delle candidature, ed una valutazione altrettanto attenta dei metodi e degli strumenti utilizzati nel corso degli anni.
  
  

In sintesi direi che la soluzione ai problemi della Ricerca e Selezione del Personale si può racchiudere nella seguente affermazione: “back to basic, con alcuni complementi”.

“Back to basic…..” significa aver fatto studi adeguati, avere un buon numero di anni di esperienza specifica sul campo, avere un’elevata cura ed attenzione verso tutte le fasi del processo di ricerca e selezione e verso i due principali attori del processo (candidatura e cliente), avere il coraggio di evidenziare (in modo costruttivo) alla candidatura e/o al/alla referente HR dell’azienda cliente quando sbaglia, avere grande passione per la professione, privilegiare sempre qualità, competenze, serietà, onestà e non ultimo un senso di responsabilità anche sociale.

“…..con alcuni complementi!” significa principalmente utilizzare le tecnologie in modo congruo, a supporto di Chi (una Persona, non un robot o un algoritmo) fa Ricerca e Selezione. Ciò significa che le tecnologie hanno sicuramente una loro utilità, ma vanno concepite come ausilio al processo, gestito sempre da un Professionista. Non è solo inutile, ma può anche essere dannoso, a mio parere, pensare di sostituire un Professionista con una tecnologia nell’ambito della Ricerca e Selezione del Personale.